Infos und Tipps rund ums Mitarbeiter-Coaching

Die wichtigsten Infos und Tipps rund ums

Mitarbeiter-Coaching

 

Wie erfolgreich der Vertrieb arbeitet, wird üblicherweise an Kennzahlen gemessen. Werden die Zielvorgaben erreicht oder sogar übertroffen, ist alles in bester Ordnung und selbst wenn der eine oder andere Vertriebsmitarbeiter etwas schwächere Leistungen erbringt, fällt dies nicht weiter ins Gewicht. Werden die Zielvorgaben jedoch nicht erreicht, fragt sich so mancher Vertriebsleiter, wie er das Potenzial, das in seinen Mitarbeitern steckt, aktivieren und so die Leistungen verbessern könnte.

Das Schlüsselwort hierzu lautet Mitarbeiter-Coaching.

 

In sehr vielen Unternehmen werden dabei externe Coaches beauftragt, wobei dies im Wesentlichen damit begründet wird, dass die Vorgesetzten in aller Regel keine entsprechende Coaching-Ausbildung haben. Dies trifft in den meisten Fällen auch tatsächlich zu, aber bloß weil ein Profi diverse Coaching-Techniken mit so klangvollen Namen wie Six-Step-Reframe, Pacing and Leading oder Change History beherrscht, heißt das noch lange nicht, dass sein Coaching automatisch die gewünschten Resultate bringt.

Anders ausgedrückt bedeutet das, dass es beim Coaching nicht unbedingt auf die Techniken, sondern auch und vor allem auf die Einstellung ankommt. Insofern spricht überhaupt nichts dagegen, dass der Vorgesetzte seine Mitarbeiter selbst coacht.

 

Worauf es dabei aber ankommt, erklärt die folgende Übersicht mit den wichtigsten Infos und Tipps rund ums Mitarbeiter-Coaching:

 

Vertrauen schaffen und ehrlich sein.

Eine der Grundvoraussetzungen für ein erfolgreiches Coaching ist eine Vertrauensbasis. Genau hier liegt aber auch eine der größten Herausforderungen, denn oft stimmt das Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter nicht. Der Grund hierfür ist, dass der Vorgesetzte in den Augen des Mitarbeiters häufig lediglich derjenige ist, der kontrolliert, kritisiert, Druck macht und ständig mehr und bessere Leistung fordert.

Kommt genau dieser Vorgesetzte nun plötzlich auf den Mitarbeiter zu und erklärt ihm, er möchte dem Mitarbeiter dabei helfen, besser zu werden, wird der Mitarbeiter in den meisten Fällen vermutlich misstrauisch werden. Wahrscheinlich wird er hinter diesem vermeintlichen Angebot nämlich eine weitere Gelegenheit vermuten, um weitere Fehler aufzuspüren und noch mehr Druck zu machen.

Der erste und wichtigste Schritt beim Coaching besteht somit darin, den Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass es tatsächlich um echte und ehrlich gemeinte Unterstützung geht. Dies wiederum lässt sich am besten durch Offenheit und Ehrlichkeit erreichen, auch wenn diese mitunter einem heilsamen Schock gleicht. Anders als ein externer Coach, der nur dann sein Coaching starten kann, wenn er einen entsprechenden Auftrag dazu hat, kann es sich der Vorgesetzte in aller Regel nicht leisten, darauf zu hoffen, dass seine Mitarbeiter mitspielen. Ein offenes Wort kann insofern wirklich hilfreich sein.

Ein guter Arzt macht dies übrigens ganz genauso. Kommt ein massiv übergewichtiger Patient in seine Praxis, wird ihn ein guter Arzt auch darauf hinweisen, dass der Patient sein Therapieangebot entweder annehmen kann, um einige Kilo abzuspecken, oder die Therapie eben ablehnt und damit riskiert, in ein paar Monaten tot zu sein.

Auch wenn es im ersten Moment vielleicht hart klingt, werden die meisten Mitarbeiter einen Vorgesetzten, der ihnen reinen Wein einschenkt, mehr zu schätzen wissen und ihm mehr Vertrauen schenken, als einem Vorgesetzten, der sich nicht traut, ihnen die Wahrheit ins Gesicht zu sagen. 

 

Einfache Mittel anwenden.

Wenn es ums Coaching geht, denken die meisten automatisch an komplexe Techniken und subtile Tricks. In den meisten Fällen sind die denkbar einfachsten Mittel jedoch am effektivsten und zu diesen Mitteln gehören Anerkennung und Respekt. Während es die meisten Vorgesetzten hervorragend beherrschen, Fehler aufzudecken und zu kritisieren, sind sie nicht in der Lage, ein Lob auszusprechen.

Aussagen, wie beispielsweise dass die Abteilung einen guten Job gemacht hat oder dass ein bestimmter Mitarbeiter ein sehr guter Mitarbeiter ist, sind kein echtes Lob, denn solche Aussagen sind viel zu allgemeingültig und pauschal. Wichtig ist daher, Lob und Anerkennung konkret an den Adressaten zu richten, beispielsweise für eine bestimmte Leistung.

Ein zielgerichtetes Lob ist meist wesentlich effektiver als irgendeine Coaching-Technik und wirkt oft sogar nachhaltiger als eine Prämie.

 

In kleinen Schritten denken.

Viele nehmen fälschlicherweise an, ein Coaching würde aus einem langen, ausgiebigen Gespräch bestehen. Also werden ein oder mehrere Mitarbeiter eingeladen und ähnlich wie in einem Meeting alle relevanten Punkte abgearbeitet. Für den Vorgesetzten ist das Coaching damit abgeschlossen und dementsprechend groß ist seine Verwunderung, wenn er feststellen muss, dass sein Coaching letztlich überhaupt nichts gebracht hat.

Der Grund hierfür ist recht einfach. Bevor das neudeutsche Wort Coaching verwendet wurde, hieß das Coaching Prozessbegleitung und damit wird klar, worum es beim Coaching eigentlich geht. Aufgabe des Vorgesetzen als Coach ist, seinen Mitarbeiter langfristig darin zu unterstützen, Schwächen zu kompensieren, Lösungen zu erarbeiten und Abläufe zu optimieren.

In einer einzigen Sitzung ist dies nicht machbar. Hinzu kommt aber noch, dass kein Mensch alles, was er in einem mehrstündigen Gespräch gehört hat, aufnehmen und direkt umsetzen kann. Ein effektives Coaching kennzeichnet sich dadurch, dass ein komplexes Thema in kleine Einzelstücke aufgeteilt wird, die der Mitarbeiter dann jeweils nach einem kurzen Gespräch unmittelbar in der Praxis anwenden kann. 

 

Die richtigen Fragen stellen.

Mancher Vorgesetzte, der sich als Coach versucht, verwechselt das Coaching mit einer Psychotherapie. Anstatt sich auf das Kernproblem zu konzentrieren, probiert er eine Charakteranalyse, um dann zu dem Ergebnis zu kommen, dass sich sein Mitarbeiter beispielsweise zu schnell verunsichern oder entmutigen lässt oder ein wenig zur Unkonzentriertheit neigt.

Die Folge davon ist, dass es beim anschließenden Coaching in erster Linie um problemorientierte Fragen geht. Der Coach versucht also, herauszufinden, weshalb der Mitarbeiter unsicher oder unkonzentriert ist. Bei einem erfolgreichen Coaching hingegen stehen lösungsorientierte Fragen im Mittelpunkt.

Die Absicht besteht somit darin, gemeinsam mit dem Mitarbeiter Lösungen zu finden, die ihm dabei helfen, künftig selbstbewusster aufzutreten oder konzentrierter zu arbeiten. Dabei ist aber keinem Mitarbeiter durch irgendwelche guten Ratschläge oder auf dem Silbertablett servierten Lösungsvorschläge geholfen. Entscheidend ist vielmehr, den Mitarbeiter darin zu unterstützen, selbst auf eine mögliche Lösung zu kommen.

Mehr Anleitungen, Tipps und Ratgeber für den Vertrieb:

Thema: Infos und Tipps rund ums Mitarbeiter-Coaching

Teilen:

Kommentar verfassen